旷工离职的合法性需结合具体行为和公司制度判断，核心是是否违反劳动合同及法定程序。
旷工离职可能导致被公司解除劳动合同且无法获得经济补偿金，工资需按实际出勤支付。

1. 若员工连续或累计旷工天数达到公司规章制度中“严重违反制度”的标准，公司有权依法解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。
2. 若员工旷工但未达到公司制度规定的解除标准，公司强制解除可能被认定为违法解除，需支付赔偿金。
3. 若员工因旷工离职，公司仍需按照实际出勤天数支付工资，不得无故扣减。
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旷工离职的处理结果并非绝对，以下特殊情况可能改变常规结论，需特别注意。
1. 公司未依法制定或公示规章制度：若公司以“旷工”解除劳动合同，但制度未通过职工代表大会讨论、未公示或未告知员工，该制度对员工无约束力，解除行为可能被认定为违法，公司需支付赔偿金。
2. 旷工有正当理由且能提供证明：若员工旷工是因突发疾病（有医院病假单）、紧急家庭事故（如亲属病危）等正当理由，且事后及时提供证明，公司不能仅以“旷工”为由解除合同或扣减工资，需重新评估处理方式。
3. 旷工导致公司实际损失：若员工旷工给公司造成直接经济损失（如错过重要合同签约、生产线停工），公司可在工资中合法扣减损失，但扣减金额不得超过员工当月工资的20%，且剩余工资不得低于当地最低工资标准。
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旷工离职处理中，不少人因操作不当加剧了权益损失，以下是常见的错误行为。
1. 直接失联不沟通：员工旷工后直接消失，既不说明理由也不办理交接，可能被公司认定为“严重违反制度”，丧失协商或抗辩的机会。
2. 放弃收集证据：忽视保存劳动合同、考勤记录或公司制度，后续维权时无法证明“公司未公示制度”或“实际出勤天数”，导致仲裁请求被驳回。
3. 超时效维权：劳动争议仲裁时效为1年，若员工在旷工离职1年后才主张工资或违法解除赔偿，可能因时效经过无法获得支持。

如果你已出现类似错误操作，建议尽快联系律师评估补救可能，避免权益彻底丧失。
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针对旷工离职的工资支付问题，可依据《中华人民共和国劳动法》的明确规定进行分析。
根据《中华人民共和国劳动法》第五十条：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。” 旷工离职的核心争议之一是工资支付，该条款明确了用人单位的工资支付义务——无论员工是否旷工离职，只要存在实际出勤天数，就应按天数结算工资。例如，员工旷工3天但当月实际出勤15天，公司需支付15天的工资，不得因旷工行为整体扣减或拒付工资。若公司以“旷工离职”为由全额扣发工资，则违反该条款，员工有权主张合法权益。

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