工资计算中常见错误操作可能导致劳动者权益受损，以下列举需规避的行为。
1. 默认“21.75天不含法定节假日”而放弃带薪权益：部分劳动者误以为21.75天是“实际工作天数”，法定节假日未上班就默认无工资，实则法定节假日属带薪假，其工资已包含在21.75天的日工资中，放弃主张会损失合法收入；
2. 接受“月工资÷30天”计算日工资：部分用人单位为降低加班成本，按“月工资÷30天”计算日工资（含休息日），导致法定节假日加班工资基数被压低（如月工资5000元，÷21.75日工资约229.89元，÷30约166.67元），劳动者接受此计算方式会少拿加班工资；
3. 未在时效内维权：劳动争议仲裁时效为1年，若发现法定节假日工资未支付或加班工资计算错误，超过1年未主张，仲裁委可能不予受理，丧失胜诉权。
若您曾因上述错误操作受损，可进一步向律师咨询补救措施。
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工资计算中存在特殊情况会影响21.75天的适用，以下说明例外情形及影响。
1. 特殊工时制度（如不定时工作制）：若劳动者经劳动部门审批实行不定时工作制，其工资计算可能不适用21.75天，法定节假日加班工资按《工资支付暂行规定》需支付300%，但日常工作时间弹性较大，日工资基数可能按劳动合同约定执行，而非强制按21.75天折算；
2. 用人单位与劳动者书面约定“日工资计算方式”：若劳动合同明确约定“日工资=月工资÷实际工作天数（不含法定节假日）”，且该约定未违反“法定节假日带薪”的强制性规定（即法定节假日单独支付工资），则21.75天可能不适用，需按约定执行；
3. 地方性特殊规定：部分地区（如深圳）对“停工留薪期工资”有特殊规定，可能不按21.75天计算，而是按“职工原工资福利待遇不变，按月支付”，此时21.75天的适用范围受限。
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针对21.75天包含法定节假日的核心结论，需结合具体法律条文分析适用逻辑。
根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发〔2008〕3号），月计薪天数=（365天-104天休息日）÷12个月=21.75天。其中，365天减去104天休息日（不含法定节假日），剩余261天为年计薪天数（含11天法定节假日），因此21.75天本质是“包含法定节假日的月平均计薪天数”。结合《劳动法》第五十一条“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资”的规定，法定节假日属带薪假，其工资已分摊在21.75天的日工资计算中，故正常日工资计算时21.75天包含法定节假日。
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工资计算涉及21.75天时，可能存在以下法律风险需警惕。
1. 法定节假日工资被变相扣除的风险：实例：某公司规定“月工资=日工资×实际工作天数”，日工资按“月工资÷21.75”计算，若员工当月法定节假日未上班，公司仅支付“实际工作天数×日工资”，未包含法定节假日工资，此行为违反《劳动法》第五十一条，劳动者可主张补发；
2. 加班工资计算基数错误的风险：实例：某员工月工资8000元，法定节假日加班1天，公司按“8000÷30×300%”支付加班工资（约800元），实则应按“8000÷21.75×300%”（约1103元）支付，差额部分属未足额支付劳动报酬，劳动者可主张补足，且用人单位可能面临加付赔偿金的风险。

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