事业单位十三个月工资因事假病假扣发，可能存在以下法律风险。 1. 单位违规扣发的风险：若单位无合法依据扣发十三个月工资，职工可通过法律途径要求补发，单位可能面临支付经济补偿等风险。例如，某职工因合理病假被单位扣发十三个月工资，职工申请仲裁后，单位需补发工资并承担相应责任。 2. 职工维权证据不足的风险：若职工未保留好请假条、工资条等证据，可能无法证明单位扣发行为违法，导致维权失败。例如，职工主张单位扣发十三个月工资违法，但无法提供单位规章制度或工资条，仲裁机构可能不支持其诉求。
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关于事业单位十三个月工资是否因事假病假扣发，需结合具体情况判断。 1. 若事业单位规章制度或劳动合同明确约定，事假病假达到一定天数可扣发十三个月工资，则单位可依据规定扣发，但规定需合法合理。 2. 若单位无明确合法依据，仅因职工请事假病假就扣发十三个月工资，则扣发行为不合法。
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在处理十三个月工资扣发问题时，需注意以下特殊情况或例外情形。 1. 单位规章制度有特殊规定：若单位规章制度经民主程序制定且向职工公示，明确事假病假达到一定天数扣发十三个月工资，则该规定可作为扣发依据。例如，单位规定全年事假累计超过20天扣发十三个月工资，且职工已知晓该规定，单位可据此扣发。 2. 职工请假未按规定流程办理：若职工请假未提交书面申请或未获单位批准，单位可能以旷工为由扣发十三个月工资。例如，职工未请假擅自离岗，单位按旷工处理并扣发十三个月工资，该行为可能合法。 3. 当地政策有特殊要求：部分地区可能对事业单位十三个月工资发放有特殊规定，需结合当地政策执行。例如，某地规定事业单位十三个月工资发放需参考职工年度考核结果，事假病假影响考核结果的，可能影响工资发放。
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针对事业单位十三个月工资扣发问题，我们可依据相关法律规定进行分析。 根据《事业单位人事管理条例》第三十二条，事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴，十三个月工资通常属于绩效工资范畴。该条例第二十八条规定，事业单位工作人员有下列行为之一的，给予处分：（一）损害国家声誉和利益的；（二）失职渎职的；（三）利用工作之便谋取不正当利益的；（四）挥霍、浪费国家资财的；（五）严重违反职业道德、社会公德的；（六）其他严重违反纪律的。若职工事假病假符合规定，单位无合法依据扣发十三个月工资，违反《工资支付暂行规定》第十五条“用人单位不得克扣劳动者工资”的规定，因此扣发需有合法依据，否则不合法。

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