60岁老员工被辞退，可能面临这些法律风险：
1. 仲裁时效风险：比如某员工2023年3月被辞退，直到2024年5月才申请仲裁，已超一年时效，仲裁机构可能不予受理。
2. 经济补偿问题：例如某公司以“协商一致”名义辞退员工，但未按《劳动合同法》第四十七条规定的标准支付经济补偿，导致员工实际损失。
3. 维权证据不足：比如某员工被口头辞退，既无书面通知，也未签劳动合同，难以证明劳动关系和辞退事实，维权困难。

这些风险若不及时应对，可能损害员工权益。建议您尽快联系我，我会为您提供法律解答，助您合法维权。
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60岁老员工被辞退，处理时需关注这些特殊情况：
1. 已达法定退休年龄：若员工60岁且依法享受养老保险待遇，依据《劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动合同自动终止，用人单位无需支付经济补偿。但若未享受养老保险待遇，仍可能构成违法解除。
2. 协商一致离职：员工虽被辞退，但实际是与用人单位协商一致解除劳动合同的，需审查是否有书面协议或录音证据，以确认是否属于协商解除，这会影响经济补偿的认定。
3. 经济性裁员情形：用人单位因经营困难进行经济性裁员时，需履行法定程序（如提前30日通知工会、向劳动行政部门报告等），否则可能构成违法解除，员工有权要求赔偿。

这些特殊情况会影响辞退的合法性和经济补偿义务，处理时需格外注意。
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处理60岁老员工被辞退问题，要避免这些常见错误：
1. 忽视辞退通知：部分员工未仔细查看辞退通知，未能及时发现违法辞退行为，错过维权时机。建议立即审查通知内容，确认辞退理由是否合法。
2. 证据收集不及时：许多员工被辞退后未保留劳动合同、工资单、辞退通知等关键证据，导致后续维权困难。应立即整理并备份相关文件，必要时进行公证。
3. 超过仲裁时效：劳动争议仲裁时效为一年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算。超过时效未申请仲裁，可能丧失胜诉权。

如果您不确定是否构成违法辞退或是否超过时效，建议尽快联系我，我会为您评估并提供指导。
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判断60岁老员工被辞退是否合法，需结合具体情形适用法律。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十六条、第四十七条、第四十八条和第八十七条规定，用人单位解除劳动合同应依法进行，并根据情形决定是否支付经济补偿：
1. 严重违反规章制度：依据《劳动合同法》第三十九条第二项，用人单位辞退员工合法，无需支付经济补偿，但需提供有效证据证明规章制度已公示、员工已知悉及辞退程序合法。
2. 不胜任工作：依据《劳动合同法》第四十条第二项，需先培训或调岗，否则属违法解除，员工有权要求赔偿。
3. 经济性裁员：依据《劳动合同法》第四十一条，需履行提前通知工会、向劳动行政部门报告等程序，并依法支付经济补偿。
4. 达到法定退休年龄：依据《劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动合同终止，无需支付经济补偿。但若未依法办理退休手续或未缴纳社保，员工仍可主张相关权益。
5. 违法解除：依据《劳动合同法》第八十七条，员工有权要求支付赔偿金（标准为经济补偿金的两倍）。

综上，用人单位辞退60岁老员工是否合法及是否支付经济补偿，需结合具体情形适用法律判断。

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