工作降级降薪可能存在以下法律风险：
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为1年，若您在收到降级降薪通知后1年内未主张权利，可能无法通过仲裁或诉讼恢复原岗位薪资。例如：2023年1月收到降薪通知，2024年2月才申请仲裁，仲裁委可能以超过时效为由驳回申请。
2. 经济损失风险：若未及时维权，可能持续领取降薪后的工资，导致长期经济损失。例如：原月薪10000元，降薪后8000元，若持续1年未维权，将损失24000元，且后续可能无法追回。
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关于工作降级降薪是否合法的问题，核心取决于是否符合法律规定和双方约定。以下为您分析不同情况下的合法性：
工作降级降薪原则上需双方协商一致，否则可能违法。

1. 若用人单位与劳动者协商一致并签订书面变更协议，工作降级降薪合法。
2. 若用人单位未协商，仅因经营困难单方降级降薪，可能违法。
3. 若劳动者工作表现不佳且用人单位有充分证据（如考核记录、违纪证明），降级降薪可能合法。
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处理工作降级降薪时，需避免以下常见错误操作：
1. 直接旷工或离职：若因不满降级降薪直接旷工，可能被用人单位以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，丧失维权主动权；擅自离职也可能无法主张经济补偿。
2. 忽视证据收集：未留存劳动合同、降薪通知等书面证据，仅凭口头陈述维权，仲裁或诉讼时可能因证据不足败诉。
3. 超过仲裁时效：劳动争议仲裁时效为1年，若超过时效才申请仲裁，可能丧失胜诉权。

若您已出现上述错误，建议及时咨询律师，弥补证据或时效缺陷。
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工作降级降薪的处理可能受以下特殊情况影响：
1. 公司经营困难且与员工协商一致：若公司因疫情、行业下滑等经营困难，与员工集体协商一致降级降薪，可能不违法。例如：公司通过职工代表大会讨论，与员工签订书面协议降薪10%，该行为合法。
2. 员工不胜任工作且经培训或调岗后仍不胜任：若用人单位能证明员工不胜任原岗位，先进行培训或调岗，仍不胜任后降级降薪，可能合法。例如：员工连续3个月未完成绩效目标，公司先培训，后调岗至低职级岗位并降薪，符合法律规定。
3. 劳动合同约定可根据考核调整岗位薪资：若劳动合同明确约定“公司可根据年度考核结果调整岗位和薪资”，且考核标准合理，降级降薪可能合法。例如：合同约定“考核不合格者降一级薪资”，员工考核不合格，公司据此降薪，符合约定。

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