厂里面辞退临时工员工的处理结果可能受一些特殊情况影响，需具体分析。
1. 临时工严重违反工厂规章制度：若临时工存在旷工、打架斗殴等严重违反工厂规章制度的行为，工厂辞退时无需支付经济补偿或赔偿金，直接影响赔偿结果。
2. 临时工月工资高于当地职工月平均工资三倍：依据《劳动合同法》第四十七条，此时经济补偿标准按职工月平均工资三倍计算，且补偿年限最高不超过十二年，会降低最终的补偿金额。
3. 工厂未依法支付经济补偿：若工厂辞退临时工后未按规定支付补偿，临时工可要求加付赔偿金，赔偿金为经济补偿标准的二倍，会增加工厂的赔偿责任。
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厂里面辞退临时工员工时，部分劳动者可能因不了解法律规定做出错误操作，影响自身权益。
1. 忽视保留证据：部分临时工被辞退后未及时收集劳动合同、工资条等证据，导致后续维权时无法证明劳动关系或工作年限，难以主张补偿。
2. 超过仲裁时效维权：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若临时工在被辞退一年后才申请仲裁，可能因时效已过而无法获得支持。
3. 接受工厂不合理的补偿方案：部分临时工因急于解决问题，接受工厂低于法定标准的补偿，导致自身权益受损。

若您在辞退补偿问题上存在疑问，建议及时向专业律师咨询，避免因错误操作错失维权机会。
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厂里面辞退临时工员工的赔偿问题，可依据《劳动合同法》的相关条款明确法律依据。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第四十七条：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。” 若用人单位违法辞退临时工，依据第四十八条和第八十七条，需按第四十七条标准的二倍支付赔偿金。临时工与用人单位存在劳动关系，其权益受该法保护，辞退时需按上述条款计算补偿或赔偿金额。
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厂里面辞退临时工员工可能存在一些法律风险，需引起重视。
1. 证据链断裂风险：例如临时工未签订书面劳动合同，且工资以现金形式发放，被辞退后无法提供工资条、考勤记录等证据，导致无法证明工作年限和工资水平，仲裁或诉讼时可能无法获得应有的补偿。
2. 诉讼时效风险：例如临时工2023年1月被工厂辞退，直到2024年2月才申请劳动仲裁，已超过一年的仲裁时效，劳动仲裁委员会可能不予受理，临时工无法通过法律途径主张权益。

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