关于在职企业未经工人同意增加工作量、调动职位是否违反劳动法，答案是可能违反。在职企业未经工人同意增加工作量、调动职位可能违反劳动法。1.若企业增加的工作量超出劳动合同约定且未经协商一致：企业擅自增加工作量，改变了劳动合同中关于工作内容的核心约定，违反《劳动合同法》第三十五条“协商一致变更劳动合同”的规定，属于违法行为。2.若企业调动职位未与工人协商且改变劳动合同核心内容：如调岗导致工作地点、工作性质、薪酬待遇等发生重大变化，且未征得工人同意，同样违反劳动合同变更需协商一致的法律要求。3.若企业仅因生产经营需要临时调整且未实质改变合同内容：如短期增加少量辅助性工作、调岗未降低劳动条件且属于合理范围，可能不构成违法，但仍需履行告知义务。
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针对企业未经同意增加工作量、调动职位的行为，我们可依据《劳动合同法》的具体条款分析其违法性。根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”企业增加工作量、调动职位属于变更劳动合同约定的工作内容，需与工人协商一致并采用书面形式。若企业未履行协商程序，直接单方面增加工作量或调动职位，即违反上述法律规定。例如，工人原岗位为行政助理，劳动合同约定主要负责文件整理，企业未经同意要求其同时承担销售业绩指标（增加工作量），或直接调至车间操作岗（调动职位），均属于未协商变更劳动合同，违反《劳动合同法》第三十五条。
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企业未经同意增加工作量、调动职位时，工人常因错误操作导致权益受损，以下是常见的错误行为。1.直接拒绝工作或旷工：部分工人因不满企业行为直接拒绝执行新工作量或不到新岗位上班，可能被企业以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，失去维权的基础。2.未留存书面证据：仅通过口头方式与企业沟通，未保存书面通知、沟通记录等证据，后续维权时因缺乏证据无法证明企业的违法行为。3.超过仲裁时效才维权：劳动争议仲裁时效为一年，若工人在知道权益被侵害后超过一年才申请仲裁，可能因时效届满而无法获得法律支持。若您不确定自己的操作是否正确，或需要帮助梳理证据链，欢迎进一步向律师咨询。
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企业未经同意增加工作量、调动职位可能带来以下法律风险，需工人警惕。1.劳动报酬损失风险：若企业增加工作量后未相应提高薪酬，工人可能因额外劳动未获得合理报酬而遭受经济损失。例如，工人原月工资5000元，企业未经同意要求其每日加班2小时处理新增工作，但未支付加班费，导致工人每月多付出劳动却无额外收入。2.劳动关系解除风险：若工人拒绝企业的不合理要求，企业可能以“不服从工作安排”为由解除劳动合同，影响工人的就业稳定性。例如，企业未经同意将技术岗工人调至保洁岗，工人拒绝后，企业直接发出解除劳动合同通知书。

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